Аренда офисов от собственника!
Скачать программу
Сегодня 15:26
Материалы и оборудование
Сегодня 15:13
Интерьер и отделка
Сегодня 15:10
Нюансы и рекомендации
Заявка на обслуживание
Заявка на обслуживание Отправьте свою заявку на Realto.ru
и вам помогут наши сотрудники
или партнеры портала

Пролог

В своей статье я хотел бы ознакомить читателя прежде всего с теми обстоятельствами, с которыми ему предстоит столкнуться, если вдруг он решит сменить работу. Нет-нет, я вовсе не буду уговаривать продолжать сидеть на cвоем месте в ожидании чуда в виде продвижения по службе или увиличения зарплаты. Наоборот, в своей статье я хочу указать те ошибки HR служб и кадровых агенств, которые можно избежать, тем самым сэкономя свое время, деньги и нервы.

Кадры решают все.

Любой хороший специалист всегда задумывается о своем постоянном профессиональном росте. Но таковы законы природы, что одновременно с ростом профессиональных качеств, к росту стремятся и материальные потребности.
Если разрыв между двумя этими качествами становиться больше, чем допустимый, то специалист покидает свою компанию, и продолжает свой рост в рамках другой. Благо, спрос на хороших специалистов пока еще не утихал.
В результате наплевательского отношения к своим сотрудникам, компания превращается в «кузницу кадров» - когда сотрудники, достигнув определенного профессионально роста и не получая роста материально, просто напросто продают свои качества другой компании, но за большие деньги. Департаменты страдают от хронической нехватки классифицированных работников, а отдел по работе с персоналом перегружен из-за постоянной «текучки» кадров.
Высококлассные специалисты с сожалением покидают «родные» стены, а компания с сожалением вынужденна искать новых сотрудников. А, что же остается делать, если вопрос о повышении зарплаты, в «наших» компаниях всегда шепетильный.
Действительно, куда идет сотрудник с вопросом о повышении зарплаты ? К своему прямому руководителю. Но в компетенции ли начальника повысить зарплату своему сотруднику ? Как показывает практика, вопрос о повышении зарплаты навеки остается тайной между начальником и подчиненным.
Казалось бы, в такой ситуации начальник сам должен инициировать запрос о повышении зарплаты сотруднику. Но в большинстве случаев, руководитель даже не представляет, как это делать и к кому с данным вопросом обратиться.
А если быть более откровенным, то российского руководителя мало заботит рост другого специалиста внутри компании, кроме роста собственного. Поэтому, в большинстве случаев, начальник не решается даже поставить такой вопрос перед более высоким руководством. Процедура по «выбиванию» зарплаты своим сотрудникам, начальству кажется настолько утомительной, «опасной» и ненужной, что все заканчивается, как и всегда - сотрудник беспрепятственно покидает родные стены.
А должен ли руководителя волновать вопрос о создании комфортных условий своим подчиненным ? Ответ, конечно же да, это является его прямой обязанностью ! Но узнать об этом он может только в том случае, если в компании существует система по обучению руководителей таким навыкам.
В данном вопросе удивляет безучастность отдела, казалось бы, напрямую отвечающего за данный сегмент работы – отдела по управлению персоналом.
Именно в задачи данного отдела должны входить обязанности по обработки запросов руководителей и по организации мероприятний по мотивации роста сотрудников. Именно отдел по управлению персоналом должен организовывать курсы по повышению квалификации сотрудников, тестирование на профпригоднойсть руководителей любых рангов, мониторинг уровня зарплат в аналогичных компаниях и готовить рекомендации по росту того или иного специалиста внутри компании.
Пародоксально, но оказывается, что для специалиста единственный путь повысить свой оклад , это перейти «на повышение» в другую компанию, а затем вернуться назад, но уже на больший оклад. Эта схема кажется абсурдной, но в 90% случае оказывается единственной возможностью повысить свой статус. Сомневаюсь, что именно такую процедуру принято называть карьерным ростом.

Мягкая власть самая сильная.

И вот, когда вопрос о продвижени внутри компании головой упирается в глухую, непробиваемую стену внутренней бюрократии, сотрудник приступает к поиску новой работы.
В большинстве случаев сотрудник к поиску работы приступает тайно. Связано это с тем, что сотрудник в глубине души, до последней минуты все же продолжает надеяться, что руководство одумается, вот-вот да и повысит зарплату. Но, чаще всего ничего так и не происходи.
Стоит только сотруднику намекнуть о скором уходе, как отношение к нему резко меняется. Ему перестают выдавать премии, начинают нагружать работой, провоцируют ссоры и обвинять в плохой работе. Конечно же ни о каких курсах или дополнительных льготах не может идти и речи. Все это только еще раз убеждает сотрудника в правильности принятого решения.
Коректно ли такое поведение со стороны руководтства ? Конечно же нет, это отсутствие профессионализма ! Как аспирант технического вуза должен знать философию, так руководитель отдела обязан иметь представление о том, как управлять персоналом и уметь снимать напряжение в коллективе. Естественно, при возникновении сложных ситуаций, руководитель сразу же должен обратиться за помощью в отдел кадров. Но где же ОН отдел кадров ? Не должна ли в обязаности менеджера по персоналу входить функция по организации обязательных, специализированных тренингов для руководителей отделов ?
Удивительно, но отдел кадров и тут не у дел. Ни у кого даже не вызывает удивление, когда из какого-нибудь отдела с завидной регулярностью уходят работники. Хотя, отделу кадров стоило бы обратить пристальное внимание на руководителя «такого» отдела и сигнализировать об этом более высокому руководству.
Но все эти проблемы уже далеки от сотрудника, который намерен покинуть компанию. Теперь его заботит только вопрос о поиске новой работы. Так сотрудник становится соискателем.

Хотеть не достаточно, надо дейстовать.

Вначале, что делает соискатель, это готовит свое резюме. Обычно, никаких сложностей при этом не возникает. В Интернет много стандартных шаблонов, да и статей о правильном написании резюме придостаточно. Соискатель подробно описывает занимаемую им должность, возлагаемые на него обязаности, создает список пройденных тренингов, указывает свои персональные качества.
Единственное, практически нигде не описано, какие контакты для связи лучше оставить. Поэтому соискатель оставляет все возможные свои контакты: номер домашнего телефон, номер мобильного телефона и e-mail. В дальнейшем, это может сослужить плохую службу.
После того, как резюме готово, соискатель начинает просматривать существующие предложения на рынке труда. Посещает сайты по поиску работы и просматривает специальную периодику.

Первое, что удивляет соискателя, это обилие предложений. Оказывается, профессия очень нужная, и издательства кишьмя кишат предложениями о работе, а работодатели предлагаю солидный оклад. Странно, что раньше никто и не обращался и не предлагал сменить работу.
Ничего тут странного нет. Нынешний HR занимает пассивную позицию относительно поиска новых кандидатов. Максимум, что он делает, это выкладывает описание вакансии на каком-нибудь сайте, размещает объявление в газете или обращается в рекрутинговое агенство.
Не продуктивнее ли было бы сразу предложить работу конкретному специалисту, например, занимающего требуемую позицию, но в другой компании ? А ведь существует большая разница между человеком, который сам ищет новую работу, так как его что-то не устраивает на преждней, и тем человеком, который соглашается на лучшие условия труда.
Данный вопрос является настолько запущенным и настолько актуальным, что подобные услуги стали оказывать частные лица, которые называют себя «охотники за головами» (headhunter). Они берут на себя обязательства переманить квалифицированных сотрудников из конкурирующих компаний. И делают это, между прочим, за солидное вознаграждение.

Кто ищет, тот всегда найдет.

Соискатели делятся на тех, кто ищет работу срочно и тех, кто интересуется рынком труда, но менять работу пока не собираются. Активный соискатель сам предлагает свою кандидатуру работодателю или агенству. Пассивный рассматривает предложения от работодателя и агентств или размещает свое резюме в Интернет или газете, ожидая выгодных предложений.

Возможные схемы взаимодействия работодателя, кадрового агенства и соискателя представленны на схеме.

Как видно из схемы, у соискателя не так уж и многоко вариантов, чтобы предложить свою кандидатуру ...

Читать далее на http://www.nnm.ru/

Источник:

При размещении активная ссылка и указание автора обязательны!
Вам понравилась статья?
0

Комментарии

(0)#

Последние комментарии на сайте

Только авторизованные пользователи могут добавлять комментарии.

Новости недвижимости:

00

Своевременное испытание стеллажей снизит риск несчастных случаев

Хранение продукции на стеллажах в складских помещениях позволяет максимально эффективно использовать имеющиеся площади. Вместе с тем их эксплуатация сопряжена с определенными рисками. Поэтому действующие ГОСТы и нормативные документы обязывают обеспечить четкую периодичность проверки таких конструкций.
00

Избавиться от просрочек поможет рефинансирование кредита

Возможность воспользоваться кредитом сегодня есть практически у каждого россиянина. При этом нередко кредитная история при этом особого значения не имеет, ведь можно обратиться в микрофинансовую организацию.
00

Запчасти для ГАЗ

Довольно большое количество людей, предприятий имеют в своем распоряжении такую модель транспортного средства, как Газ. Пассажирские и грузовые перевозки задействуют автомобили именного данного производителя.
00

Арендуйте элитное офисное помещение в небоскребе «Москва-Сити»

Многие начинающие бизнесмены прекрасно знают о том, что к выбору офиса для аренды или покупки следует отнестись очень ответственно, ведь это решение может повлиять на дальнейшую судьбу дела и скорость его развития.
00

Стали известны основные причины затруднений в строительстве Московского метро

Довольно-таки сложной задачей является вывод систем инженерных коммуникаций на территориях плотной городской застройки. Однако метростроители не только справляются с этим непростым делом, но и не отстают от графика.
00

Солнцезащитные системы: маркизы

Маркиза – это легкий навес, оборудованный направляющими и валом, на который наматывается ткань. Конструкцию закрепляют на потолке или стене здания, и в сложенном состоянии она едва заметна, например, в зимний период.
00

Купить квартиру в Комсомольске-на-Амуре

Хабаровский край – важнейший регион Российского Дальнего Востока. После значительного оттока населения в период с 1990-х до 2000-х здесь вновь наблюдается прирост жителей. В дальнейшем усилить эту тенденцию позволит лишь улучшение социально-экономических условий.
00

ДДУ без определенного документа от застройщика регистрировать не будут

Без документа от Москомстройинвеста с 2017 года Росреестр не будет регистрировать ни один договор участия в долевом строительстве. Это также и в интересах дольщиков, так как они смогут обезопасить себя и свое имущество.
00

Отдохните и зарядитесь необходимой энергией

Если человек за новогодние праздники так и не успел отдохнуть и насладиться созданием личностного пространства, тогда гостиничный комплекс загородного клуба «Белая лошадь» станет настоящим спасением для всех, кто искренне жаждет позабыть обо всей городской суете и полностью расслабиться.
00

Профессиональный подбор линейного персонала

Статус компании определяют кадры. Без ответственных и квалифицированных работников предприятие не сможет стать успешным, завоевать доверие у клиентов и получать крупную прибыль. Профессиональный подбор персонала необходим и потому, что при неправильном отношении к этому вопросу люди не справляются с обязанностями и «тянут компанию вниз», порой даже без всякого умысла. Просто они не на своем месте.
Закрыть ×
Вы сможете закрыть рекламу через: 
Или войти с помощью: