Рано или поздно любая компания сталкивается с явлением стагнации. Этот период характеризуются отсутствием серьезных заказов, вследствие чего у сотрудников появляется апатия, становится низкой мотивация, происходит выгорание административного персонала.
Из описанных ситуаций можно выйти победителем, если грамотно выстроить взаимодействие с кадрами. То есть создать условия, в которых каждый работник увидит свою зону роста и получит конкретный стимул для повышения показателей.
Эффективность работы сотрудников надежнее всего повышается путем материального стимулирования. Для того, чтобы создать стабильно работающую систему, следует учесть 5 принципов:
- Вознаграждение должно быть весомым. Эксперты в области управления персоналом рекомендуют оценивать каждую задачу, данную работнику, не менее 10% от его оклада. В этом случае человек будет замотивирован получить бонус и с энтузиазмом примется за работу. При этом, чтобы он не потерял интерес, целей не должно быть слишком много, иными словами, не 10 новых задач с бонусом по 5 000 р, а 5, но с бонусом по 10 000 р.
- Задачи должны быть реалистичными. Если чрезмерно завышать план, то эффективность работы сотрудников будет снижаться, поскольку работник решит: «Это невозможно выполнить, сколько бы сил я ни приложил». Задача останется невыполненной, а человек – разочарованным. Более того, задавленная мотивация укрепит работника в мысли, что начальство его не слышит и не хочет вникнуть в его положение.
- Система вознаграждения должна быть понятна сотруднику. Каждый член команды должен понимать, какой объем работы он уже выполнил для получения бонуса, а какой ему еще предстоит осилить. Лучше всего это воспринимается в визуальном формате, через программы, которые в виде графиков или диаграмм демонстрируют человеку его позицию в рейтинге или его положение относительно выполненного плана компании.
- Цели должны быть индивидуальными. Например, не могут быть одинаковые задачи у опытного специалиста и новичка. Каждый участник команды должен почувствовать, что может достичь результата и совершить посильный вклад в общее дело. Осознав свои силы и получив вознаграждение, в дальнейшем он будет морально готов к более сложному заданию.
- Наличие нематериального поощрения. Премии следует подкреплять простым человеческим «спасибо». Ключевые показатели эффективности персонала должны быть видны всем, сотруднику важно почувствовать, что его труд заметили и оценили. В этом отношении прекрасно работают многими забытые доски почета. Можно отмечать успешных работников на еженедельных совещаниях, по итогам месяца награждать грамотами. Не лишним будет разработать систему привилегий, когда отличившиеся смогут в приоритетном порядке выбрать даты своего предстоящего отпуска.
Высшим пилотажем в разработке системы эффективности персонала является подбор KPI в отдельности для каждой сферы деятельности компании. Сформировать и рассчитать ключевые показатели эффективности персонала – большой труд. Однако силы и время, затраченные на такой подход, окупают себя в виде реального повышения показателей компании в целом. Научиться всему этому можно на курсе «Ключевые показатели эффективности (KPI) и мотивация персонала», проводимом образовательным порталом cabinet.one.
